Felfokozott érdeklődés övezte az első alkalommal megrendezett, JobXperience névre keresztelt HR és kommunikációs konferenciát, melyet 2017. június 13-14-én tartottak a budapesti Aquaworld Resort szállodában. A PPH média ügynökség Üzlet és Pszichológia márkaneve által szervezett nívós eseményen képviseltette magát több neves kommunikációs szakember, HR-vezető, valamint pszichológus, a fókuszban azonban mégsem ők, hanem a munkavállalók álltak. Mitől lesznek a dolgozók motiváltak és lojálisak? Hogyan vonzzuk be a tehetséges fiatalokat? Mit kezdjünk a generációs különbségekkel és hogyan növeljük munkatásaink jóllétét? Többek között ezen kérdésekre igyekeztek választ találni a konferencia résztvevői. Tudósításunk következik.

Középpontban a munkáltatói értékek és a márka

„A munkaerőhiány egyre növekvő méreteket ölt, ami mostanra szinte az összes munkáltatónak komoly fejtörést okoz” – kezdte előadását Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási igazgatója. Az általuk végzett Munkáltatói márka felmérés legfrissebb eredményeire hivatkozva elmondta, hogy a legtöbb cég még mindig nem fordít elég nagy hangsúlyt saját értékeinek kommunikálására, ezzel pedig hátrányba kerül a fiatal tehetségekért folytatott küzdelemben. Kutatásukból kiderült többek között az is, hogy egyre fontosabb a dolgozóknak a munka és magánélet egyensúlya, az otthonról végezhető munka lehetősége, valamint a cég társadalmi felelősségvállalása. A munkaerőpiacra újonnan belépő munkavállalók elvándorlásával kapcsolatban a szakember elmondta: elsősorban szervezeti kultúra és vezetői hozzáállás kérdése, milyen valós karrierperspektívát nyújt a cég a fiatalok számára, mindez adott esetben „rendkívüli itthontartó erőt jelent”. Ahogy fogalmazott:

„ez a generáció szereti, ha vezetik, nem szereti, ha megvezetik”.

A munkáltatói márkaépítés egyre növekvő fontosságát és jelentőségét több előadó is kiemelte. Balaton Anita, a Café PR ügyvezető igazgatója elmondta: az online közösségi felületeknek köszönhetően egyre transzparensebb a cégek belső működése, szervezeti kultúrája, hiszen a dolgozók véleménye jelenti az elsődleges forrást. A munkáltatói hitelesség kapcsán kiemelte továbbá, hogy a vállalatok nem kommunikálhatnak mást, mint amit valóban nyújtanak, ellenkező esetben nem tudják megtartani dolgozóikat és rombolják saját reputációjukat.

„Amennyiben keltünk egy várakozást, annak meg is kell felelni”

– hangsúlyozta.

A toborzás, mint atomfegyver

A toborzás és a megfelelő munkavállalók bevonzásának egyre kritikusabbá váló helyzetéről beszélt többek között Gurbánné Nagy Beáta, a Coloplast HR igazgatója, aki a személyes ajánlás fontosságát és az ebben rejlő lehetőségeket is kihangsúlyozta. Véleménye szerint a dolgozók saját ismerősi körből történő ajánlásának rengeteg előnye van: olyan emberek kerülnek például a kiválasztási rendszerbe, akikért egy jelenlegi munkatárs „kezeskedik”, vagyis már ismeri őt, megbízik benne. A folyamat azon túlmenően, hogy gyorsabb és kevesebb adminisztrációt igényel, alapvetően kiszűri az alkalmatlan jelölteket. „Személyes ajánláskor a munkavállalók csak olyan embereket javasolnak, akivel utána szívesen együtt is dolgoznának, egy asztalnál ülnének, vagyis feltételezhetjük, hogy sok szempontból hasonlítanak jelenlegi, bevált dolgozóinkra. Éppen ezért ezt a toborzási csatornát igyekszünk megfelelő kompenzációval támogatni is.” – mondta.

Az egyre elterjedtebb gamification, vagyis játékosítás szerepéről beszélt Filák Péter, a Games for Business üzletfejlesztési igazgatója. A szakember kiemelte, hogy az üzleti szimulációs játékokkal drasztikusan növelhető például a toborzás eredményessége. Példaként említette egyik multinacionális ügyfelüket, ahol két év alatt 96 százalékkal nőtt a jelentkezők száma, mégpedig elsősorban a fiatalok köréből. A módszer a hétköznapi munka során is alkalmazható és eredményes, lényege, hogy miközben élvezettel csinálunk valamit, elvégezzük azt is, amit egyébként nem élveznénk. Ahogyan a szakember megfogalmazta:

„A cél az, hogy miközben megesszük a spagettit, elfogyasszuk a spenótot is.”

Térben és közösségben az erő

A szervezeten belüli informális kommunikáció erejére és az ebben rejlő lehetőségekre hívta fel a figyelmet Macsek András, a hálózatkutatással foglalkozó Maven7 ügyvezető igazgatója. Elmondta, hogy minden vezetőnek tisztában kellene lennie azzal, kik is az igazi „véleményvezérek”, vagyis információs csomópontok a szervezetben. Ezen munkatársakon keresztül ugyanis rengeteg olyan hasznos információ és visszajelzés juthat el a vezetőséghez, amelyek a formális szervezeti struktúra keretei közt soha. Ahogyan rávilágított, „az emberek 4-6 százaléka eléri a szervezetben dolgozók 70 százalékát”, továbbá „az emberek 20 százaléka rendelkezik a kapcsolatok 80 százalékával”. Kiemelte továbbá, hogy „az emberek bevonása és a kapcsolatok kezelése nélkül a legjobb célú változás is meg fog halni”.

Újszerű megvilágításba helyezte a munkavállalók jóllétét Frankó Luca környezetpszichológus, aki az irodák, belső terek kialakításának hatásairól beszélt. Kiemelte, hogy a jelentős teljesítménycsökkenést okozhat, amennyiben a dolgozóknak nincs saját, személyes terük, vagy éppen nem biztosított a nyugalom, az elvonulás lehetősége. A személyre szabhatóság fontossága kapcsán rávilágított többek között a családi fotók lélektani szerepére és az ezzel járó pozitív hatásokra. Felhívta a figyelmet továbbá az ablakok és a természetes fény nélkülözhetetlen mivoltára, melyek hiánya drasztikus mértékben és negatívan befolyásolja a munkahelyi teljesítményt.

A megbocsátható elbocsátás

A konferencián nemcsak a munkavállalók bevonzásáról, hanem esetleges elbocsátásáról is szó esett, nem véletlenül. Egy csalódott volt munkavállalónál ugyanis nincs nagyobb ellensége egy vállalatnak – hangsúlyozta Hadas-Hajdu Helga outplacement-szakértő és coach, a Job Evolution Nonprofit Kft. szakmai vezetője. „Ne legyünk naivak, egy kiábrándult ex-munkatárs meg fogja osztani tapasztalatait a világhálón, egy ilyen negatív vélemény pedig komoly károkat okozhat. Ma már az elbocsátás nem csak a munkavállalót, de a vezetőt, sőt az egész céget is megviseli” – emelte ki az előadó. Ha azonban helyén kezeljük a leépítést, megvédhetjük munkáltatói márkánkat annak csorbulásától, az esetleg cégnél maradó dolgozók pedig nem kezdenek el más cégek felé kacsingatni. Hadas-Hajdu Helga szerint a legfontosabb azt megérteni, hogy a történet másik oldalán egy csalódott, esetleg kétségbeesett ember áll, akinek segítségre van szüksége. Ilyen esetekben mindig a vállalatra és a szituációra szabott outplacement lehet alternatíva, hiszen „dobozos, kész megoldások nincsenek” – összegezte a szakértő.

MEGOSZTÁS

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ