Robert Rosenthal megfogalmazásában a Pygmalion-effektus nem más, mint amikor egy személy képességeivel kapcsolatos várakozásaink elősegítik azok megvalósulását. Úgy is lehet fogalmazni, hogy a másokkal kapcsolatos tudattalan elvárásainkat közvetítjük feléjük, ez pedig hatással van az ő teljesítményükre. Hogyan érvényesül ez a hatás céges közegben? Hogyan befolyásolja teljesítményünket a főnökünk velünk kapcsolatos pozitív várakozása? Cikkünkből kiderül!

A Pygmalion-effektus az önbeteljesítő jóslatok egy fajtája, melynek értelmében egy másik személlyel kapcsolatos várakozásaink formálják az adott személy viselkedését. Az elnevezés a görög mitológiából származik: Pygmalion egy szobrász volt, aki beleszeretett saját művébe.

Robert Rosenthal és munkatársai 1968-ban egy általános iskolában végeztek kutatást a témában. A tanulókkal intelligencia tesztet töltettek ki, majd a tanároknak elmondták, kik az osztály legnagyobb tehetségei. Arra kérték őket, hogy ezeket az eredményeket senkinek ne árulják el, és ne is bánjanak másként az említett gyerekekkel. A tanév végén ismét felvették a teszteket, és érdekes módon jobb eredményt értek el azok a diákok, akiket korábban az osztály legjobbjainak mondtak. Mi ebben a meglepő? A kutatók az év elején nem a tesztekre alapozva, hanem teljesen véletlenszerűen választották ki azokat a gyerekeket, akikről a tanároknak azt mondták, hogy kiemelkedően tehetségesek.

Hogyan lettek ezek a tanulók mégis kiemelkedőbbek társaiknál?

Rosenthal későbbi, 1973-as kutatásában azt találta, hogy a tanárok a magasabb várakozásaik miatt máshogy viselkedtek a tanulókkal az alábbi négy tekintetben:

  • melegebb társas-érzelmi klímát nyújtottak non-verbális jelzések által: bólogatás, bátorító mosoly;
  • több és fokozatosan nehezedő anyagokat is megtanítottak nekik;
  • jobb feltételeket biztosítottak egy feladat megválaszolásához, gyakorlásához;
  • részletesebb, gyakorlatiasabb, személyesebb visszajelzéseket adtak.

Pygmalion-hatás céges közegben

A fent említett feltételes viselkedésváltozások nemcsak a tanár-diák kapcsolatban jelennek meg, hanem a vezető-beosztott viszonyban is. Egy szervezetben mind a verbális és nonverbális kommunikáció erősen formálja benyomásainkat. A legtöbb esetben a vezető-beosztott viszony túlmegy a kimondott szavakon.

Amit a vezető gondol egy beosztottjával kapcsolatban, az tudattalanul manifesztálódik

a beosztott iránti viselkedésében. Ebből adódik, hogy ha egy vezetőnek magas várakozásai vannak a dolgozójával szemben, akkor az meglátszik a hozzáállásán és a számára delegált feladatok jellegén is. Szervezeti közegben a fent említett négy tényező az alábbiakban mutatkozik meg:

  • támogató vezető-beosztott kapcsolat,
  • magasabb cél meghatározása,
  • tanulási lehetőségek biztosítása (mind idő, mind erőforrás tekintetében),
  • több konstruktív visszajelzés.

Ezt az alkalmazott kognitív szinten észleli, ennek következtében pedig megemelkedik a produktivitása. A vezető magas várakozásai erősítik a dolgozók munka iránti motivációját, valamint segíthetnek a munkavállaló megtartásában is. Céges közegben ez azt is jelenti, hogy ha van két, egyformán tehetséges munkaerőből álló csapat, az a csapat teljesít jobban, amelyiknek a vezetője hisz a dolgozói képességeiben, szemben azzal, aki ennek ellenkezőjét mutatja beosztottjai felé.

Vezetői viselkedés és a munkavállalók tanulás iránti elkötelezettsége

A fent említett eredményeken túl a tanulás iránti elkötelezettségre is hatással van a vezetők elvárása a beosztottjuk teljesítménye kapcsán. A holland Tilburg Egyetem 2009-ben publikált kutatásában azt vizsgálták, hogyan hat a vezetők viselkedése a munkavállalók tanulás iránti elkötelezettségére. 904 vezető-beosztott páros vett részt a kutatásban különböző szervezetekből, mint például egészségügyi- és rendőrségi dolgozók vagy szociális munkások. A kutatásból kiderült, hogy a munkavállalók sokkal nagyobb elköteleződést mutattak a szakmai fejlődés iránt, amikor a vezetőjüknek magasabb várakozásai voltak irányukban.Tehát a Pygmalion-effektus a célkitűzésen és a tanulási lehetőségek biztosításán keresztül is hat.

Az alábbi tanulmányok hasznos útmutatást adnak a vezetők és a cégek számára, azonban beosztottként is tanulhatunk belőlük. A Pygmalion-hatás az élet minden területén megjelenik, nem csupán a szervezeti életben, vagy az oktatásban. Legyen szó akár sportról, családról vagy egy párkapcsolatról, a hatás érvényesül.

Forrásjegyzék:

Bezuijen, X. M., van den Berg, P. T., van Dam, K., & Thierry, H. (2009). Pygmalion and employee learning: The role of leader behaviors. Journal of Management35(5), 1248-1267.

Chandrashekar, K. R. (2016). The Positive Impact of Pygmalion Effect in the IT sector: an Empirical Study Conducted in IT Companies of Hyderabad. Imperial Journal of Interdisciplinary Research2(10).

Rosenthal, R., & Jacobson, L. (1968). Pygmalion in the classroom. The urban review3(1), 16-20.

***

A Mindset Pszichológia több, mint érdekes cikkek halmaza. Nem egyszerűen egy szaklap. Ebből a rövid animációs videóból megtudhatod, miről is szól valójában ez a páratlan platform!

 

 

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ