Az elmúlt évtizedekben a teljesítményalapú bónuszok alkalmazása bevett szokássá nőtte ki magát nagyvállalati körökben. Mostanára kezd bizonyossá válni: nem ez a legjobb módszer a motiválásra és a produktivitás növelésére, sem az egyének, sem a teamek között. Ha nem a pénz a legfontosabb, valójában mi? Mivel motiválható leginkább a munkavállaló? Cikkünkből kiderül!

A legfrissebb kutatások a témában mind alátámasztják a gyanút, miszerint a munkavállalók számára nem a pénz és egyéb anyagi (ún. incentive), külső húzóerejű jutalmak számítanak a legfontosabbnak. Az eredmények alapján elmondhatjuk: az egyéneket jutalmazó financiális bónuszrendszer nem javítja a hatékonyságot, kreatív embereknek teljesítményük alapján bónuszokat adni pedig gyakran kudarcra ítél. Azok, akik nem számítanak pénzbeli jutalomra, sokkal jobban végzik el ugyanazt a munkát, mint anyagi javakat váró társaik. Összegezve:az általános vélekedés, miszerint az emberek a pénzért dolgoznak, napjainkban

egyre inkább megdőlni látszik.

Ugyan vannak cégek, ahol alkalmaznak újabb módszereket, a legtöbben még mindig abban hisznek, legjobban a pénzbeli juttatásokkal érhetnek célba dolgozóiknál.

Honnan származik ez a berögzült elképzelés?

A választ az első pszichológiai kutatások eredményeiben kell keresnünk. Korai tanuláselméleti kísérletek – melyeket még laboratóriumban, állatokkal végeztek – szolgáltak alapul számos ma is használatos, bevett munkahelyi szokás kifejlesztéséhez, mint például a gyári munkások előállított darabszámtól függő fizetése. Ezeket a jól bevett formulákat és a hozzájuk kapcsolódó gondolkodást nehéz megváltoztatni, pedig akár személyekről, akár szervezeti szintről beszélünk,

az anyagi juttatások nem okoznak pozitív változásokat.

Az úgynevezett incentív jutalmak (mint például a csoki a gyermekeknek) vagy büntetések (a gyermeket eltiltják a csokoládétól) a kutatások szerint sikeresen működnek ugyan, de csak ideiglenesen. Tartós viselkedésbeli változást nem okoz egyik sem – amint a jutalmazás vagy büntetés abbamarad, az emberek visszatérnek régi szokásaikhoz. Mondanunk sem kell, miért nem nyereséges ez egy vállalat számára, ahol esetleg az incentív jutalom egy nagyon drága külföldi utazás. Az ilyen és ehhez hasonló juttatások extrinzik, külső motivátorok, amelyek hosszútávon csupán limitált hatással rendelkeznek. Vállalati szempontból nem tudják megteremteni és fenntartani a személyes elköteleződést.

Mi a helyzet a munkahelyi kapcsolatainkkal?

A kor előrehaladtával a hangsúly egyre inkább az egyéni, individuális fejlődésre került, nem pedig a csapatok együttműködésére és fejlesztésére – írja Alfie Kohn a Harvard Business Review-ban. Munkahelyünkön szembe kell néznünk a ténnyel, hogy közösen, együttműködés által sokkal messzebbre lehet jutni, mint egyedül. E hasznos kooperáció megszüntetésének egyik legbiztosabb módja, ha

az egyének között versenyhelyzetet teremtünk

teljesítményalapú bónuszok kiosztásával.

A munkatársak egyre inkább akadályként fogják érzékelni egymást a saját sikereik útján, ha limitált számú jutalmazásról van szó. Pedig a csapaton belüli összhang üzleti szempontból is kiemelten fontos.

A munkavállalók egy-egy munkahely felé való elkötelezettsége világszerte csökkenő tendenciát mutat. Erre a problémára a vállaltok részéről a mai napig tipikus reakció a munkavállalók kompenzálása, amelyeket azonban nem vesznek túl komolyan, inkább tűzoltásként működnek. Hiába érintettek maguk a vezetők is, az uralkodó nézet még mindig az incentív bónuszok dominanciájával kapcsolatos vélekedés, amely etikátlan viselkedéshez, irigységhez és elégedetlenséghez vezethet a Grant és Singh szerint. Ezek helyett inkább

a munkavállalók belső motivációira kell helyezni a hangsúlyt

azáltal, hogy például olyan munkahelyeket hozunk létre, ahol biztosított a képességeik fejlesztése. Ezen felül több választási lehetőségük van, fontos munkát végezhetnek és jelentés teli kapcsolatokat létesíthetnek.

Versengés és egyenlőtlenség a munkavállalók között

Az egymás közti versengés bátorítása mellett a financiális javak osztogatása fizetésbeli egyenlőtlenséget is teremt, ami szintén az eredményesség rovására megy a munkavállalók körében. Számos kutatás támasztja alá, hogy az emberek saját fizetésüket nem abszolút módon értékelik, hanem a velük egyenrangú dolgozókéval mérik össze. Ennek eredményeképpen frusztráció, féltékenység, irigység, csalódás léphet fel az egyéneknél. Az incentív jutalmak ugyanis nemcsak saját magunk és családunk támogatására jók, hanem egyfajta jelei a státusznak és megbecsültségnek egy szervezeten belül. Azok a vállalatok, ahol nagyon különböznek a fizetések, gyakran szenvednek magas munkavállalói fluktuációtól. Baseball játékosok körében is vizsgálták a jelenséget: azoknál a csapatoknál, ahol jelentősebb volt a különbség a legmagasabban és legalacsonyabban fizetett játékos között, gyakrabban ért véget vereséggel a meccs.

Hogyan motiváljunk tehát?

Szintén egy McKinsey által végzett felmérés során bebizonyították 50 vezető cég és 20 000 munkavállaló részvételével, hogy azok a szervezetek a leghatékonyabbak, ahol

a munkahelyi kultúra megengedi a játékosságot, a konkrét célokat, fejlődési potenciált biztosít

a munkavállalói számára és minimalizálja a financiális jutalmazást.

Ahogy azt már említettük, az incentív jutalmazások külső motiváló tényezőknek felelnek meg, és nem hatnak pozitívan sem az egyénekre, sem a vállalatokra. Ezzel szemben a belső motivációk megerősítése hosszú távon mindkét területen jótékony hatással bír – ezt már további tanulmányozások nélkül is állíthatjuk. Az intrinzik motivációval kapcsolatos megközelítések magukba foglalják a munkahelyi autonómiát, illetve a munka értelmének felfedezését és megteremtését. Mi több, az Y generáció esetében karrierválasztás során nagyobb előnyt élveznek azok a munkahelyet, amelyek kultúrájukból és alapvető értékeikből adódóan meg tudják teremteni a munka és magánélet egyensúlyát, valamint a környezetet és a társadalmi, szociális fejlődést is támogatják.

Vegyük fel tehát a XXI. századi ritmust: fókuszáljunk az intrinzik moticvációkra!

***

A Mindset Pszichológia több, mint érdekes cikkek halmaza. Nem egyszerűen egy szaklap. Ebből a rövid animációs videóból megtudhatod, miről is szól valójában ez a páratlan platform!

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ