Hirdetés

A mai munkahelyek 90 százalékát olyan munkakörök teszik ki, amelyek megkövetelik a csapatmunkát. Nem nehéz belátni, hogy egy csoport sikeres együttműködésének alapfeltétele, hogy a tagok képesek legyenek egymással hatékonyan kommunikálni, tudjanak közösen tervezni, szervezni, értsék és átlássák, mi a szerepük. Remek felületet jelent erre egy meeting – elméletben legalábbis. Miért szánjuk az értékes, kollégáinkkal eltöltött közös időt panaszkodásra? Miért éri meg nekünk az „együtt kesergés”? Mit mond a pszichológia, miért szeretünk ennyire dagonyázni a panaszkodásban?

Hirdetés

Az időrabló meetingek egyik fő oka az, hogy célok és közös, előremutató gondolkodás helyett azzal töltjük a találkozót, hogy

hosszasan ecseteljük, egyes helyzetek miért megoldhatatlanok,

illetve rajtunk kívül ki mindenki más hibás egy-egy probléma kapcsán. Ez elég gyakori jelenség: a csapat egy emberként ismétli el az általa igazságtalannak vélt történéseket, mindezt a megoldhatatlan gondok ízével fűszerezve. Persze vannak szituációk, amikor valóban nehéz fókuszáltnak, megoldásközpontúnak és pozitívnak maradni, a panaszkodás viszont legtöbbször szintén nem segít – legalábbis nem úgy, ahogy azt a helyzet megkívánná.

A negativitás mint ötletgyilkos

Schulte és munkatársai (2015) tanulmányukban a következő példával szemléltetik, mi is történik egy ötlettel, ha azt negatív, keserű hozzászólás kíséri egy meetingen. Képzeljük el, hogy egy csapattalálkozó során az egyik tag előáll egy megoldással valamilyen céges problémára. Az erre való konstruktív reakció valahogy így hangzana: „Ez egy remek ötlet”. A pozitív megerősítés további gondolkodásra sarkallhat, és előrébb viheti a beszélgetést. Ha viszont ugyanerre az ötletre a következő válaszok valamelyike érkezik, a hatás egészen más lesz:

  • „Úgysem hallgat ránk soha senki, semmi értelme annak, hogy megpróbáljuk kitalálni a megoldást.”
  • „Minek erőlteted magad?”

Az ilyen és ezekhez hasonló hozzászólások

a negatív status quo fennmaradását erősítik,

és ellehetetlenítik az előremutató csapatgondolkodást. Ha egy ötletet ilyen típusú válasz követ, szinte biztos, hogy a csapat elakad a problémamegoldásban, és percről percre távolabb kerül a megoldástól.

Jobb együtt keseregni, mint egyedül?

Nem véletlen, hogy sokunknak ez a típusú kommunikáció teszi ki életünk egy jelentős részét. Miért? A válasz: mert ez egy nagyon egyszerű és a legtöbbször végtelenül kielégítő módja annak, hogy jobban érezzük magunkat egy-egy nehéz helyzetben. Ez a módszer főleg akkor működik jól, ha a dühöt/frusztrációt, amit érzünk, nem tudjuk visszavinni ahhoz a személyhez, akihez kötődik. Nem véletlenül hívjuk a panaszkodást „ventilálásnak”, ugyanis szóról szóra egyre kevésbé nehezedik ránk teherként az életünkben vagy a munkahelyünkön felgyülemlett feszültség.

Kritika ≠ Panaszkodás

Fontos meglátnunk a néha talán halványnak tűnő különbséget a kritikus megfogalmazás és a panaszkodás között. Ha nem vagyunk benne biztosak, hogy egy-egy megszólalás vajon melyik kategóriába tartozik, tegyük fel magunknak a kérdést:

Előrevisz minket ez a gondolat a megoldás felé?

Ha a válaszunk nem, akkor érdemes vennünk egy mély levegőt, elfogadni, hogy amit érzünk, az teljesen rendben van, és mondandónkat fejben megszűrni az előző kérdés alapján.

A feszültségek elfojtása természetesen nem megoldás, ugyanakkor a negatív megnyilvánulások (főleg nagy számban) egyáltalán nem segítik a csapatot sikerhez.

A megoldás „fentről” jön

Schulte és munkatársai (2015) szerint a meetinggyilkos panaszkodást leginkább azzal lehet megelőzni, ha a csapat úgy érzi, a cégen belüli folyamatok igazságosak, és a hibákat ki lehet javítani. Nem csak és kizárólag a kollégák okolhatók, ha a meetingek túl hosszúra nyúlnak a negatív vélemények miatt. Ha egy vezető túl gyakran találkozik azzal, hogy a csapata a megoldások helyett a problémákra fókuszál, akkor érdemes meglátnia, hogy a csapattagok eszköztelennek és egyedül érzik magukat a problémákkal szemben. Emiatt viszont emberi természetünknél fogva könnyen lehet, hogy a panaszkodáshoz nyúlunk, mint a nehézségek pillanatnyi ellenszeréhez.

 

Felhasznált szakirodalom

Schulte, E. M., Lehmann-Willenbrock, N., & Kauffeld, S. (2015). Treat Us Fairly and We Won’t Complain: Multilevel Effects of Procedural Justice on Complaining Behavior in Team Meetings. Psychology6(14), 1795-1810.

Hirdetés

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ