Hirdetés

A passzív-agresszió – főleg, ha egy hierarchiában fölöttünk álló személlyel szemben jelenik meg bennünk – egy védekező mechanizmus. Egy passzív-agresszív munkatárs rengeteg kárt okozhat cégének – a vezető elől ez ugyanakkor legtöbbször rejtve marad. Hogyan nyilvánul meg ez a fajta agresszió a munkahelyen? Mit lehet tenni a jelenség megfékezésére és az egyensúly helyreállítására? Cikkünkből kiderül.

Hirdetés

Egy passzív-agresszív munkahelyi működés egészen sokáig tud megtűrt állapotban maradni, melynek oka legtöbbször az, hogy rejtve marad a vezetők előtt. Mit is jelent ez? Míg a nyílt agressziót a legtöbb munkahely tiltja és bünteti, a passzív verzióját annál nehezebben tudják „nyakon csípni”. Egy passzív-agresszív személy a főnöke utasítását először elfogadja – például egy „hümmögéssel” jelzi, hogy vette, mi a dolga –, de amint a vezető elhagyja a terepet, agresszíven elutasítja az előbb elfogadott feladat végrehajtását.

Halogat és hárít – ez egyfajta „bosszú”

a vezető felé, ugyanakkor ez a fajta hozzáállás egy egész szervezet működését is szabotálhatja.

„Magyarázom a bizonyítványom…”

Egy kiadott feladat határidejének lejárta után egy-egy vezető meglepetten tapasztalja, hogy bár beosztottja korábban megígérte, hogy elvégzi a feladatot, a munka nem valósult meg. A szembesítést azonban szinte mindig ez a forgatókönyv követi:

  1. A csúszás vagy halogatás logikájának látszata – Hamis ok-okozati összefüggések felvázolása a vezető számára, amely arra próbál rávilágítani, hogy a történtek nem a passzív-agresszív személy számlájára írhatók.
  2. A felelősség teljes hárítása – Ez többféle verzióban is megnyilvánulhat, például: „Az adott feladat ellátása nem is tartozik az ő munkaköréhez.” vagy: „Senki nem adott pontos információt a feladat ellátásához”.

A passzív-agresszió legsötétebb arca

Milyen károkat okoz egy ilyen személy a szervezetnek?

A passzív-agresszív viselkedésnek tudható be a céges projektek bukásának 30 százaléka (Appelbaum & Roy-Girard, 2007). Azonban a csúszó határidők, a rossz minőségű munka vagy épp az információ visszatartása mellett a kollégák mindennapi életére is komoly hatással van egy ilyen munkatárs jelenléte. Liu és Rolof 2015-ben egy 395 fős egyetemi mintán tanulmányozta a jelenséget, és arra derült fény, hogy a résztvevők 23,4 százaléka szenvedett a passzív-agresszió okozta érzelmi kimerültségtől.

Hogyan ismerjük fel ezt a fajta agressziót?

Shinta és munkatársai (2016) szerint egy passzív-agresszív munkavállalónak 9 tipikus jellemzője van:

  • Önmagát áldozatnak látja, és gyakran hangot ad annak, hogy ő sorsszerűen „szerencsétlen”, és ez ki mindenki más hibája.
  • A hibákért/rossz minőségű munkáért való felelősségvállalás teljes hiánya – mások hibáztatása.
  • Visszatartja az információt (például „elfelejti”, hova tette azt a fontos dokumentumot) – ezzel komoly kontrollt szerezve a vállalat működésében.
  • Bár elsőre elfogadja a vezetői utasításokat, azokat később mégis mindig megszegi – a felelősséget ugyanakkor nem vállalja.
  • A legtöbb értekezletről késik, a feladataival soha nem készül el időben, jobb esetben haladékot kér, legtöbbször azonban csak figyelmeztetés hatására fejezi be a munkáját.
  • Állandóan panaszkodik, duzzog és puffog – a vezetőire, kollégáira. A problémákat ugyanakkor nem szeretné megoldani, csak hangot szeret nekik adni, semmi több. Gyakran hangzik el a szájából, hogy: „Nekem mindegy.”
  • Rosszindulatú megjegyzéseket tesz a nála sikeresebb kollégáira – előrejutásukat leginkább a szerencsének vagy protekciónak titulálja. Ha pedig sértődést vált ki kommentárjaival, szarkasztikusan hozzáteszi, hogy „csak vicceltem”.
  • Ígéreteket tesz, majd kénytelen bocsánatot kérni azok be nem tartásáért. Ez egy állandó körforgás, amiből nem igazán képes kitörni.
  • Pletykál, és élvezi, ha negativitása másokra is átragad.

Mit tehetünk a legyőzésére?

  • Vezetőként nem szabad hatalmi játszmába kezdeni ezekkel a munkavállalókkal. A passzív-agresszív viselkedés egyik fő célja, hogy a személy fölénybe kerüljön a hierarchiában fölötte álló személlyel szemben. Ha ezt felismerjük, magát a helyzetet is új fényben tudjuk megvizsgálni és reagálni rá.
  • Dokumentáljuk az elnapolt feladatokat és hibákat – ez a legközelebbi szembesítésnél segíthet, ugyanis ha ezeket fekete-fehéren látja a szembesített egyén, nehezebben tud majd a szokásos, feljebb bemutatott forgatókönyvéhez nyúlni.
  • Ha fel akarjuk hívni egy személy figyelmét arra, hogy passzív-agresszív viselkedésével épp a szervezetet szabotálja, figyeljünk oda az időzítésre! Soha ne hozzuk őt megalázó helyzetbe – például ne mások előtt vágjunk bele ebbe a beszélgetésbe!
  • A passzív-agresszív személy, bár nem mutatja, de legtöbbször erősen vágyik a pozitív visszajelzésekre, a megerősítésekre – adjuk meg neki!
  • Ne felejtsük ki magunkat a helyzetből! Ne hagyjuk, hogy manipuláljon minket, a vele való beszélgetések során végig tartsuk szem előtt saját érdekeinket és célunkat a beszélgetéssel!

 

Felhasznált szakirodalom:

Shinta, A., Rohyati, E., Widiantoro, W., & Handayani, D. (2016). Maximizing the Passive-Aggressive Employees’ Performance.

Appelbaum, S. H. & Shapiro, B. (2006). Diagnosis and remedies for deviant workplace behaviors. Journal of American Academy of Business. 9(2), 14-20, September, Cambridge.

Liu, E. & Rolof, M. E. (2015). Exhausting silence: Emotional costs of withholding complaints. Negotiation and Conflict Management Research. 8(1), 25-40. International Association for Conflict Management and Wiley Periodicals, Inc.

 

•••

A Mindset Pszichológia több, mint érdekes cikkek halmaza. Nem egyszerűen egy szaklap. Ebből a rövid animációs videóból megtudhatod, miről is szól valójában ez a páratlan platform!

Hirdetés

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ