Minden állásinterjú-kérdésre felkészültél? – Lehet, hogy tévedsz!

0
Hirdetés

A hagyományos állásinterjú-kérdések helyett az utóbbi években egyre több munkáltató tér át a jelöltek alkalmasságának viselkedésalapú feltérképezésére. Mire fókuszál egy ilyen interjú, és hogyan építhetjük fel válaszainkat hatékonyan?

Hirdetés

A munkáltatók az új munkatársak kiválasztása során különféle módszerekkel igyekeznek meggyőződni a jelöltek alkalmasságáról. Ezen vizsgálatok közül a legelterjedtebb módszer az állásinterjú. Az interjú tulajdonképpen egy beszélgetés, melyen a munkavállaló és a munkáltató igyekeznek kölcsönösen megismerni egymást, és tájékozódni arról, elképzelhető-e a későbbi együttműködés.

A beszélgetés időtartama, felépítése szervezetről szervezetre eltérő lehet, ám általánosan elmondható, hogy egy körülbelül egyórás időtartam során a jelöltnek különféle kérdésekre kell válaszolnia. A kérdések elsősorban a képzettségére, a munkatapasztalataira, az ezekkel összefüggő készségeire, illetve a karrierterveire vonatkoznak.

A jelöltek minél alaposabb megismerése mellett

az interjú célja annak felmérése, hogy a jövőben milyen teljesítményt várhat a munkáltató.

A lehető legpontosabb előrejelzés érdekében eltérő felépítésű interjúkat, változatos módszereket, néhány esetben rafináltabb kérdéseket is bevetnek. Segít, ha a beszélgetések egy előre kidolgozott forgatókönyv alapján zajlanak, így ugyanis könnyebbé válik a jelöltek egymással való összehasonlítása.

A forgatókönyv tartalma és kötöttsége alapján három alapvető interjútípust különböztetünk meg. Hagyományos, strukturálatlan interjúk (Conventional Unstructured Interview, CUI) esetében nincsen egy előre eldöntött íve a társalgásnak. Az informális, kötetlen beszélgetés keretében elhangzó kérdések sorrendjét, fókuszát teljességgel a beszélgetés fonala, a jelölt válaszai határozzák meg.

A jelentkezők alkalmasságát hatékonyabban össze tudják azonban hasonlítani egymással az interjúztatók, ha minden jelölt közel ugyanazokat a kérdéseket, közel azonos sorrendben kapja. A felek ebben az esetben általában a munkavállaló előképzettségét, munkatapasztalatait, szakmai önértékelését beszélik át egy úgynevezett strukturált, hagyományos interjú (Structured Conventional Interview, SCI) keretében.

A hagyományos interjúk menete, tematikája viszonylag közismert, így kisebb előzetes tájékozódással a jelöltek könnyebben alakíthatnak ki kedvező képet magukról. Nem nehéz belátni, hogy egy alaposan felkészült jelölt válaszai alapján viszonylag nehéz érvényes következtetéseket levonni arra vonatkozóan, hogy a későbbiek során mennyire fogja teljesítményével, hozzáállásával beváltani a hozzá fűzött reményeket.

A hagyományos interjúkérdéseken túl

Manapság számtalan kérdéslista könnyedén hozzáférhető, így nem csoda, hogy jelöltként időről időre újabb trendekkel szembesülünk a kiválasztási folyamat során. Köztük az utóbbi években egyre elterjedtebb interjútípussal, a strukturált viselkedésalapú interjúval (Structured Behavioural Interview, SBI) is találkozhatunk.

A viselkedésalapú interjúk alapgondolata, hogy mások megismerésének egyik legfontosabb forrásai a viselkedésükből származó benyomásaink és az ezek alapján levont következtetéseink. Sok esetben a viselkedésünk valóban megfelelhet személyiségjellemzőinknek, egyéb tulajdonságainknak, főképp, ha ez a viselkedés önként választott, szokatlan, esetleg kiemelkedő.

Egy állásinterjús, kérdés-válasz felépítésű beszélgetés önmagában még kevés a viselkedés közvetlen megfigyelésére, ezért

a kérdések a képzettségek helyett a múltbeli viselkedésre,

és ezen keresztül a munkakör eredményes betöltéséhez szükséges kompetenciák felmérésére (pl. problémamegoldás) fókuszálnak. Az elgondolás szerint, ha valaki a múltban már sikerrel kezelt egy helyzetet, az várhatóan a jövőben sem fog gondot okozni a számára.

A viselkedésalapú interjún múltbéli esetek, példák bemutatását várják a jelöltektől, különféle témák mentén. Gyakran tesznek fel kérdéseket váratlan helyzetekről, látszólag teljesíthetetlen problémákról és az ezek kapcsán tanúsított magatartásokról. Megkérhetik őket, hogy idézzenek fel egy helyzetet, amely különösen stresszes vagy kudarcos volt a számukra, ismertessenek egy velük megtörtént konfliktushelyzetet, vagy mutassák be egy olyan eredményüket, amelyre igazán büszkék.

Az ilyen típusú kérdések nehéz helyzet elé állítják a jelentkezőket, hiszen ezekre nincsen egyértelmű válasz (mint például a végzettségek felsorolása), ahogyan egyetlen abszolút jó válasz sem létezik. A válasznak önmagában nincs is döntő jelentősége, hiszen a felelet alapján kirajzolódó képet még összevetik a jelölt többi kérdésre adott válaszával. A kiválasztási folyamat egyes állomásain kapott értékeléseinek együttese alapján hozzák meg a döntést az esetleges felvételről.

Hogyan készüljünk a viselkedésalapú kérdésekre?

A múltbéli történetek megosztása sokkal több információval szolgálhat, mint elsőre gondolnánk. Az interjúztató a konkrét eset részletein túl képet kaphat a jelölt feladathelyzetekhez való általános hozzáállásáról, társas vagy csoporthelyzetekben betöltött szerepéről, gondolkodásmódjáról, személyiségjellemzőiről.

A kérdés összetettségéből fakadóan a felkészülést ne halasszuk az utolsó pillanatra. Ilyen esetekben ugyanis olyan témakörökről kell összeszedetten beszámolnunk, amelyekről általában nem szokás napi szinten gondolkodni. Válaszaink átgondolása éppen ezért időt vesz igénybe, sok esetben több lehetséges alternatíva közül kell kiválasztanunk, melyik példa illusztrálja leginkább az adott feladatkörnek, pozíciónak való megfelelésünket, cégkultúrához való könnyed illeszkedésünket.

Válaszaink felépítéséhez hasznos lehet, ha a kérdések kapcsán eszünkbe jutó példákat szisztematikusan gondoljuk végig. Mivel az éles helyzetben fellépő lámpaláz hatására fontos részleteket hagyhatunk ki a történetből, jó mankót nyújthat a STAR-technika alkalmazása a válaszadásban.

A STAR betűszó azokra az elemekre utal, amelyekre célszerű egy ilyen, múltbéli viselkedésre vonatkozó kérdés esetén a válaszunkban kitérni.

Jó támpont, ha válaszunkat a helyzet, a feladat, a tett és az eredmény négyeserére építjük fel.

Elsőként, röviden vázoljuk a konkrét helyzetet (Situation, S), megadva annak körülményeit, kontextusát. Ezt kövesse a kihívás vagy feladat tömör bemutatása (Task, T), azaz hogy mi jelentett nehézséget a számunkra. Részletezzük a helyzetben tett lépéseiket, tevékenységünket (Action, A), hogy mit, miért és hogyan tettünk. Végül ismertessük ennek eredményét, ha lehetséges, számszerűsítve azt (Result, R).

A történetek ilyen formájú, mechanikus felépítése kezdetben mesterkéltnek tűnhet, ám felkészüléssel és némi gyakorlással elérhetjük, hogy gördülékeny, élményszerű előadásmód kerekedjen ki belőle.

Felhasznált irodalom:

Alonso, P., Moscoso, S. (2017). Structured behavioral and conventional interviews: Differences and biases in interviewer ratings. In: Journal of Work and Organizational Psychology, 2017, 33, pp. 183–191

Klein S. (2005): Vezetés- és szervezetpszichológia. Edge 2000 Kiadó, Budapest

Smith, E. R., Mackie, D. M. (2001): Szociálpszichológia. Osiris Kiadó, Budapest

és itt.

Hirdetés
MEGOSZTÁS
A szerző pszichológus, tréner. Jelenleg pszichológiai doktori tanulmányokat folytat, illetve egyetemistáknak tart órákat az ELTE-n.

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ